Pendidikan Manajemen Sumber Daya Manusia: Persimpangan jalan di Era VUCA

OPINI

Latar belakang

Pendidikan pada level perguruan tinggi bukan saja  mengarahkan  lulusannya secara spesifik bagaimana selama proses perkuliahan disiapkan sebagai ilmuan (scientist), namun juga penting agar para mahasiswa menyiapkan diri menjadi teknisi (engeering). Pun demikian pada mahasiswa (Program Studi Manajemen, baca: Ilmu Manajemen). Mereka harus disiapkan sedemikian ruapa melalui penataan kurikulum, proses pembelajaran, muatan pengalaman untuk memecahkan berbagai masalah serta kemampuan membangun jejaring agar kelak tidak gagap mengakses dan mengeksekusi   berbagai kesempatan yang datang padanya. Kemampuan  akses tersebut akan memudahkan para lulusan Ilmu Manajemen   akan memudahkan untuk mendapatkan pekerjaan/usaha yang dapat menopang kehidupannya secara layak.

Apalagi pada era VUCA (volatility, uncertainty, complexity and ambiguity) para mahasiswa Ilmu Manajemen selama menempuh pendidikan tingginya akan dengan cepat memilah berbagai hasil prediksi tentang perubahan berbagai pekerjaan ketika yang bersangkutan lulus. Sewajarnyalah jika mahasiswa Ilmu Manajemen memiliki kepekaan dari perubahan-perubahan yang berasal dari praktik bisnis pada skala domestic, nasional, regional dan global.  Berikut ijinkan saya mendiskusikan butir-butir penting yang menurut saya harus menjadi focus pendidikan Ilmu Manajemen, terutama sub mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dialektika Pemikiran

Sesungguhnya Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management/ MSDM) merupakan dialetika pemikiran, temuan riset dan praksis pada berbagai organisasi di belahan dunia. Bukan hanya organisasi bisnis yang telah menjadi pelopor praksis yang kemudian karena  terbukti efektivitasnya kemudian diikuti oleh organisasi pemerintahan, bahkan organisasi nir laba sekalipun. Adapun perhatian pembelajaran MSDM sebaiknya fokus kepada:

Pertama, sebagai sebuah pendekatan strategis MSDM  untuk mengelola orang-orang di perusahaan atau organisasi sedemikian rupa sehingga mereka membantu perusahaan memperoleh keunggulan kompetitif dan transfer teknologi (Suseno & Dwiatmadja). Tujuannya adalah untuk memaksimalkan kinerja staf dalam mendukung tujuan strategis perusahaan. Kedua, MSDM  berfokus pada kebijakan dan metode dan sebagian besar berkaitan dengan pengelolaan orang-orang di dalam organisasi. Pada praksisnya  Departemen/ Divisi  Sumber Daya Manusia bertanggung jawab atas desain fungsi – fungsi MSDM seperti  tunjangan karyawan, perekrutan karyawan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, dan manajemen penghargaan, serta mengelola sistem gaji dan tunjangan.

Ketiga, pada praksisnya Departemen SDM juga berurusan dengan perubahan organisasi dan hubungan kerja, atau penyeimbangan praktik organisasi dengan kewajiban yang dibebankan oleh perundingan bersama dan peraturan pemerintah. Tujuan keseluruhan dari MSDM  adalah untuk memastikan bahwa keberhasilan organisasi didasarkan pada orang-orangnya. Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan tanggung jawab para ahli pelatihan dan pengembangan. Hal ini dicapai melalui pelatihan, tinjauan kinerja, dan program insentif. Hubungan karyawan menangani masalah karyawan ketika kebijakan dilanggar, seperti dalam kasus pelecehan atau diskriminasi. Mengembangkan struktur kompensasi, program cuti orang tua, diskon, dan tunjangan karyawan lainnya adalah bagian dari pengelolaan tunjangan karyawan.

Keempat,  generalis SDM atau mitra bisnis berada di sisi lainnya.  Spesialis SDM ini dapat melayani dalam berbagai kapasitas atau sebagai perwakilan hubungan kerja untuk pekerja yang berserikat. Jika kita runut dialektika MSDM adalah produk dari gerakan hubungan manusia awal abad kedua puluh, ketika para peneliti mulai menelisik cara-cara untuk menciptakan nilai komersial melalui manajemen personalia strategis. Pada kurun tertentu  MSDM pernah didominasi oleh pekerjaan transaksional yang saat itu dikenal sebagai Personnel Management (Kepegawaian) yang pada ghalibnya berkutat pada  cakupan fungsi pekerjaan seperti penggajian dan administrasi tunjangan.

Kelima,  pada praksis lebih lanjut maka terjadi pergeseran orientasi dan dukungan temuan riset terbaru saat itu terutama akibat dari arus globalisasi, konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi, dan penelitian tambahan, sekarang berfokus pada inisiatif strategis seperti merger dan akuisisi, manajemen bakat, perencanaan suksesi, hubungan industri dan tenaga kerja, dan keragaman dan inklusi. Keenam,  periode VUCA ini mulai terjadi pertukaran pemikiran dan pengarus utamaan MSDM. Terlebih lagi pada praksis perusahaan  global (Multinational Company) saat ini, menurut Suseno et al. (2020) inovasi berlandaskan resource sharing pada sebagian besar bisnis berfokus pada meminimalkan pergantian karyawan dan mempertahankan bakat dan pengetahuan karyawan mereka. Karena bagaimanapun perekrutan SDM baru tidak hanya membutuhkan biaya yang cukup besar, tetapi juga meningkatkan kemungkinan bahwa karyawan baru mungkin tidak dapat mengisi posisi karyawan sebelumnya dengan tepat.

Oleh karena itu para pembaca khususnya dosen dan mahasiswa memerlukan pendalaman apa yang dipraktikan oleh Departemen SDM pada sebuah perusahaan yang selalu berusaha mencoba memberikan manfaat yang menarik bagi karyawan, menurunkan risiko pelepasan karyawan dan kepemilikan psikologis (Saefudin, et al. 2019). Departemen SDM bertugas mengelola kepemimpinan dan budaya organisasi di level makro. Departemen SDM juga bertanggung jawab untuk memastikan kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan setempat, serta kesehatan, keselamatan, dan keamanan. Berbagai undang-undang mungkin berlaku tergantung pada lokalitas secara praksis.

Kedelapan,  catatan saya proses pembelajaran MSDM betul-betul dapata memandu mahasiswa bukan hanya sekedar learning to know tetapi able to do terkait dengan fungsi MSDM yang lebih spesifik yakni staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi, dan pemeliharaan adalah empat peran penting dari manajemen sumber daya manusia. Demikian juga mahasiswa perlu dibekali kemampuan learning to do lainnya bahwa dalam praksis kekinian berbagai aplikasi dalam jaringan (daring) terintegrasi telah dilakukan dalam rekrutmen, wawancara, dan metode lain digunakan untuk merekrut dan memilih karyawan potensial. Menariknya rekrutmen bakal dialami oleh para mahasiswa jika nanti mereka lulus kuliah. Oleh karena itu pembelajaran harus mendapatkan konteks bahwa kompetensi dan pemenuhan terhadap  persyaratan organisasi dalam memperkerjakan sumber daya manusia adalah dua aspek paling penting dari praksis MSDM.

Kesembilan, mahasiswa juga harus mendapatkan informasi tambahan selain dari konten buku ini bahwa beberapa perusahaan global, membentuk tim yang semakin bervariasi. Departemen sumber daya manusia mereka  bertanggung jawab untuk memastikan bahwa tim ini dapat bekerja sama dan individu dapat berkomunikasi lintas budaya dan negara. Selain manajemen mobilitas, terutama untuk ekspatriat, disiplin ini secara teratur terlibat dalam proses merger dan akuisisi. SDM biasanya dianggap sebagai fungsi pendukung bisnis yang membantu mengurangi biaya dan risiko (Suseno, et al.2021)

Kesepuluh, penting juga diera digitalisasi sekarang dimana perusahaan dari kalangan milenial mulai berkiprah dengan membentuk start-up,  fungsi SDM dapat diinternalisasi oleh para dosen  agar mahasiswa memahami dengan baik praksis MSDM di organisasi star–tup. Demikian juga pada perusahaan yang lebih besar, seluruh kelompok fungsional biasanya didedikasikan untuk SDM, dengan orang-orang yang berspesialisasi dalam tugas SDM tertentu dan kepemimpinan fungsional yang terlibat dalam pengambilan keputusan strategis lintas fungsi, sehingga lebih mudah terjadi penjalaran berbagi pengetahuan (Suseno, et al., 2021)

Kesebelas, mengingat transfer pengetahuan oleh dosen kepada mahasiswa  pada lembaga pendidikan tinggi, maka penting juga konten pembelajaran sudah memberikan perspektif organisasi profesi SDM yang didedikasikan khusus untuk kewajiban mempersiapkan praktisi untuk profesinya.

Keduabelas, dimulai saat pandemic Covid -19 pada awal tahun 2020, beberapa organisasi termasuk perguruan tinggi menggabungkan pendidikan dan  pelatihan virtual dengan instruksi langsung untuk memastikan bahwa pekerja baru menerima pelatihan yang mereka butuhkan. Oleh karena itu mahasiswa harus dapat diorientasikan jika nanti menjadi karyawan maka akan memiliki kontrol lebih besar atas pembelajaran dan pengembangan mereka sendiri; mereka dapat menghadiri pelatihan di waktu luang mereka, yang dapat membantu mereka mempertahankan keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik.

Akhirnya saya berharap semoga pembelajaran MSDM melejitkan kemampuan mahasiswa dan dosen untuk menjadi pembelajar bersama namun sekaligus juga melipatgandakan kemampuan mahasiswa dalam  how learning to do, agar mereka memiliki daya saing dalam meraih kehidupan yang layak dengan masa tunggu selepas lulus yang semakin pendek. Semoga.

Referensi

Oleh Bambang Dwi Suseno

Kaprodi Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana, Universitas Bina Bangsa

Email: bambangds_bam@yahoo.co.id

Informasi Terkait:

Untuk Siapa Bank Banten
Kekompakan Dan Sportivitas: Turnamen Banten Tennisan 2024